В редакцию часто приходят письма, касающиеся трудовых споров между работником и работодателем. Наибольший процент состоит из жалоб на незаконное увольнение.
Поскольку задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, социальной стабильности и общественного согласия, то важно не допустить ограничения прав человека и гражданина в сфере труда. В редакцию «ЮГ» поступило письмо от жителя Алматинской области, который жалуется на действия своего нового работодателя. Дело в том, что молодой человек много лет проработал в цехе по производству полиэтиленовой продукции и смог создать благоприятные условия для своей семьи, но был уволен после прихода нового начальства. Будучи многодетным отцом, не имеющим высшего образования, он пытался отыскать применение своим профессиональным навыкам – работе на специальных станках, но оказалось, что его знания не пользуются популярностью на рынке труда, и найти себе применение оказалось не так-то просто. Ниже приводим его письмо.
«Здравствуйте, я житель небольшого села в Алматинской области. Достаточно много времени проработал в частной компании по производству полиэтиленовой продукции. Признаться честно, я не имею высшего образования – после окончания колледжа женился и пошел работать . Так получилось, что меня приняли на работу в довольно-таки неплохую компанию, обучили, как работать со сложными станками. Через два года я стал хорошим специалистом и получил бесценный опыт. Благодаря этой работе, построил дом, купил машину, и недавно у меня родился четвертый сын. Несколько месяцев назад у нас сменилось руководство. Старый начальник ушел на пенсию, вместо него пришел новый человек, молодой и серьезный. Он сразу обозначил границы между работниками, внедрил никому непонятный принцип Кай-дзен. Тяжело было перестроиться, но мы смогли и убедились, что новая система очень удобная и действительно мотивирует работников на хорошие результаты. Пока мы стали привыкать к новому руководству, начальник стал потихоньку увольнять моих старых коллег. Нас было всего 15 человек, и постепенно очередь дошла до меня. На вопрос о том, по какой причине меня увольняют, руководство пояснило, что мы не выполняем план. Это было удивительно хотя бы потому, что нам планов не ставили вообще. Я не смог подстроиться под характер начальника, и он буквально выжил меня с работы. Я хотел написать заявление в полицию на действия своего начальника, но там мне пояснили, что нужно обращаться в другую инстанцию и полиция такими вопросами не занимается. Потом я обратился в районный суд за консультацией, чтобы оспорить действия своего руководства, но и там мне сказали, что нужно вначале обратиться к трудовому инспектору. Я так и не понял, какие инстанции рассматривают подобные споры. Расскажите, пожалуйста, о самом порядке рассмотрения трудовых споров. Какие органы этим занимаются? Может, через вас я смогу восстановить справедливость и оспорить действия своего начальника». Ерлан ИЗБАСАРОВ, Алматинская область
На вопрос читателя отвечает практикующий юрист из г. Алматы Алибек ОРАЗОВ:
– К сожалению, сегодня трудовые споры между работником и работодателем являются одними из самых распространенных, и ваш случай – наглядное тому подтверждение. Из вашего письма мне становится понятно, что, будучи работником, вы не давали своего согласия на увольнение, соответственно, ваше увольнение является незаконным. В ст. 53 Трудового Кодекса подробно расписаны основания, которыми имеет право руководствоваться работодатель в случае увольнения работника. Так, согласно п. 1 ст. 53 ТК РК, работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 1) и 2) п. 1 ст. 52 настоящего Кодекса, обязан уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления. Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан, которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмотренным п. п. 2) и 4) п. 1 ст. 52 настоящего Кодекса, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и представителей работников. Согласно п. 2 этой же статьи, при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. п. 3) п. 1 ст. 52 настоящего Кодекса, работодатель обязан уведомить работников о расторжении трудового договора за 15 рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора. Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий: 1) закрытие структурного подразделения (цеха, участка); 2) отсутствие возможности перевода работника на другую работу; 3) уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора). Нередко встречаются случаи, когда работодатель, увольняя работника по своей инициативе, предлагает ему написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Я не рекомендую в таких случаях соглашаться с инициативой работодателя и подписывать подобное заявление, потому что такой формулировкой вы окажете себе медвежью услугу в буквальном смысле этого слова. И в разы сократите свои шансы на защиту личных прав в суде. Потому что суды очень внимательно изучают все документы, и здесь ваша подпись будет играть против вас. Выиграть суд в таком положении будет очень трудно. Помните, что эффективный вариант, через который вы можете обжаловать действия работодателя – это суд. Однако существует еще один вариант, если вы не хотите длительных судебных разбирательств – это согласительные комиссии. Согласительная комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Согласно п. 1 ст. 159 ТК РК, индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, за исключением споров, возникающих между работодателем и работником субъекта микропредпринимательства, некоммерческой организации с численностью работников не более 15 человек, домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица, а также другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами. Согласительная комиссия является постоянно действующим органом, создаваемым в организации на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и представителей работников. Кроме того, в коллективном договоре может предусматриваться создание согласительных комиссий в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации. В соответствии с п. 4 той же статьи, заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день подачи. Спор рассматривается в присутствии заявителя и (или) уполномоченного им представителя в пределах делегированных ему полномочий в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Допускается рассмотрение спора без участия заявителя при наличии его письменного согласия. Заявитель имеет право до вынесения решения согласительной комиссии отозвать ранее поданное заявление, письменно уведомив об отзыве заявления секретаря комиссии. Лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях, вправе письменным заявлением делегировать право представлять его интересы в согласительной комиссии профсоюзным органам, выборным представителям работников. Уточните у своих коллег, возможно, в вашей организации подобные комиссии функционируют. Если их нет, то вам нужно обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Он проведет проверку соблюдения вашим работодателем трудового законодательства, выдаст ему обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений и привлечет к ответственности, если выяснит, что действия нарушителя были незаконны. В свою очередь, я настоятельно рекомендую вам запастись терпением и быть готовым обратиться в суд, потому что ваш работодатель, скорее всего, не признает своей вины и будет стоять до последнего. На практике достаточно много споров решается в пользу работников. Но вы должны держать при себе трудовой договор, трудовую книжку и справку о размере вашей заработной платы за период работы. Это нужно для расчета при взыскании невыплаченной заработной платы и оплаты за время вынужденного прогула при восстановлении на работе. Если эти данные нигде не будут значиться, то вы не сможете рассчитывать на стопроцентную компенсацию в денежном эквиваленте от своего работодателя. Помните, что порядок рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. Иск в вашем случае подается по месту нахождения ответчика – работодателя. К заявлению нужно приложить: копии трудового договора, трудовую книжку, приказ работодателя о приеме и увольнении, справки о заработной плате и любые другие документы, которые подтверждают факт вашей работы. При рассмотрении спора, суд выслушает стороны и других участников процесса. По вашему ходатайству суд может вызвать свидетелей, пригласить специалистов, экспертов, затребовать у вас или у работодателя необходимые для правильного разрешения дела документы. Главное, не бойтесь говорить в суде, отразите свою позицию четко и ясно. И помните, что решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника на работе, включая присуждение заработной платы, подлежит непременному исполнению в 15-дневный срок.
Виктор ПАНАЕВ
