— Скажите, в чем уникальность Концепции развития государственной службы на 2024-2029г.г?
— Совершенствованию государственной службы уделяется много внимания, каждый год принимается много нормативных актов, улучшающих деятельность госслужащих, упрощаются ряд процедур.
В рамках прежней Концепции развития госслужбы, принятой в 2011 году, был сформирован корпус “А”, обеспечена “прозрачность конкурсов”, введен институт оценки госслужащих.
Настоящая Концепция продолжает развивать сферу госслужбы и задачи следующего развития заключаются в следующем:
1)формировании модели госслужбы, основанной на принципах сервисности и клиенториентированности,
2)профессионализации госаппарата с использованием гибридной модели, что позволит упростить процесс отбора и предоставит равные возможности для всех кандидатов, устранить барьеры для частного сектора и разработает программы для взращивания молодежи со школьной скамьи.
3) управлении и цифровизации HR процессов.
— Какие предусматриваются механизмы профессионализации государственной службы?
— Профессионализация включает такие подходы, как талант-менеджмент, эффективный подбор кадров, система карьерного развития для улучшения навыков и знаний, справедливая система оплаты труда.
— Как мы понимаем, совершенствование процессов также включает в себя развитие HR — инструментов, повышается востребованность специалистов этой отрасли?
— Да, новой Концепцией предусматривается использование инструментов HR в той части, которая необходима для обеспечения надлежащего выполнения функций госслужащими, их мотивацию к работе и удержание. С 2025 года вступают в силу требования для сотрудников кадровых служб, согласно которым, руководителям службы управления персоналом (кадровой службы) требуется наличие сертификата по управлению персоналом (сертификат в сфере HR) либо документа об образовании в сфере управления персоналом, в связи с чем, уполномоченным органом начата работа по обучению и сертификации руководителей кадровых госслужб. Роль HR возрастает, мы должны понимать, что это не просто сотрудники кадровых служб, перед ними стоит задача по обеспечению выполнения служащими действующих процессов, удержанию компетентных кадров, минимизации факторов выгорания на рабочем месте.
HR должен переформатировать свою роль, и перейти от операционной, административной к стратегической роли и цель его работы в том, чтобы содействовать в реализации стратегических задач госорганов.
Для этого, операционные функции с учетом автоматизации, должны быть сокращены, а уровень компетенций должен повыситься.
С 2016 года полноценно функционирует система ИИС Е- кызмет, возможности которой, значительно расширены, оптимизирована система отбора и оценки персонала, обеспечен доступ к данным, минимизированы нарушения процедурного характера.
— В чем особенность нового порядка Отбора на госслужбу?
Особенность заключается во введении универсального конкурса для всех кандидатов, включая госслужащих и представителей частного сектора. Это позволит упразднить внутренние конкурсы.
При отборе будут использованы автоматизированные методы отбора, состоящие из нескольких этапов. Кандидаты, прошедшие данные этапы(тестирование на знание законодательства, анализ личных качеств, оценку способностей к работе с текстовой и числовой информацией, а также IQ), будут направлены в госорган для прохождения этапа практической оценки в течении не более трех рабочих дней с возможностью прохождения в дистанционном формате.
Это позволит применить состязательный подход на данном этапе, а также оценить работоспособность кандидатов и их профессиональные качества в рабочей среде.
— Какие планируется предпринять действия для внедрения положений Концепции?
— Планируется внесение определенных изменений и дополнений в законодательство. В рамках модели госслужбы, основанной на принципах сервисности, госуслуги будут включать не только индивидуальные услуги, но и те, которые оказываются государством в интересах всего общества.
Реестр госуслуг также будет дополнен значимыми услугам,контроль за данным направлением будет осуществляться путем общественного мониторинга.
Кроме того, в рамках отбора планируется введение универсального конкурса для всех кандидатов, включая госслужащих и частный сектор и ряд других изменений.
— Могли бы привести пример, как исполнение Концепции находит отражение в реальной деятельности?
— Примером реализации являются измененные кадровые процессы: изменения в процедуре отбора, набора на вакантные должности, совершенствование процессов обучения, изменения в системе оценки,ротации и т.д.
Каждое внедренное новообразование в системе государственной службы находит определенное отражение в контроле за этой деятельностью. К примеру, рассмотрение жалоб, которые поступают на неправомерное дисциплинарное взыскание сотрудников, невыплата бонусов, премий, несоблюдение режима рабочего времени. Это только часть функций, реализуемых Департаментом по контролю в сфере госслужбы. Все жалобы проверяются, изучаются путем проверок, выездных мониторингов, отдельные результаты проверок, с учетом категории госслужащих, рассматриваются на Совете по этике. В последующем, проводятся профилактические мероприятия с Уполномоченными по этике по соблюдению требований законодательства и недопущении впредь нарушений.
Следует отметить, что клиенториентированный и сервисный госаппарат можно построить высокопотенциальным составом госслужащих, которые должны быть этичными, ориентированными на потребителя, принявшими на себя ограничения, предусмотренные законодательством, связанные с соблюдением антикоррупционного законодательства, исключением конфликта интересов, недопущения фактов лудомании и других ограничений, которые должны соблюдаться всеми служащими, желающими нести достойное звание- Государственного служащего Республики Казахстан.
Руководитель Департамента агентства по делам государственной службы по г.Алматы Әлімхан Шынарай Әлімханқызы
