Елең еткізер | АктуальноҚоғам | Общество

БАЛАНС ИНТЕРЕСОВ

Разрешение трудового, как и любого другого, спора возможно путем мирного урегулирования, поскольку работнику и работодателю необходимо предложить такие варианты разрешения конфликта, которые сподвигнут их договориться друг с другом и выработать соглашение, содержащее для них гораздо больше преимуществ, чем исход возможного судебного разбирательства.

Цель проведения медиации как таковой – это достижение варианта разрешения спора (конфликта), устраивающего обе стороны медиации, и снижение уровня конфликтности сторон. Достижение цели проведения медиации по трудовому спору представляется как демократичный и справедливый метод его урегулирования с участием посредника (медиатора) на основе добровольного согласия сторон, цель которой – выработка сторонами взаимовыгодного решения.

Обычно к требованиям работников относятся такие, как восстановление на работе, взыскание заработной платы с учетом графика работы в выходные, праздничные дни, в ночное время, добросовестное исполнение действующих норм трудового и иного социального законодательства, например, пенсионного. По инициативе работодателя предметом рассмотрения спора является обычно возмещение работником материального ущерба.

Медиация призвана способствовать выработке конфликтующими сторонами добровольного взаимовыгодного соглашения, главную роль в достижении которого должен занимать медиатор-профессионал, чья профессиональная квалификация должна быть представлена на высшем уровне, так как конфликт должен рассматриваться с трех позиций: юридической (соответствие закону), экономической (взаимная выгода), личностной (психологическое и эмоциональное удовлетворение). При этом медиатор должен распознать за позицией сторон их реальные интересы, и предостеречь участников конфликта от использования средств, которые могут лишь усугубить спор.

Трудовой спор в настоящее время является одним из острых и распространенных видов конфликта, разрешение которого зачастую требует привлечения большого количества ресурсов. Сравним два варианта разрешения конфликта: в судебном порядке и в порядке примирительной процедуры.

В ходе разрешения трудового спора по одному требованию в судебном порядке, в соответствии с требованиями ст.48 ч.1 ГПК РК могут быть выдвинуты новые требования либо их основания, для рассмотрения которых необходимо проведение дополнительных процессуальных действий, для чего требуется время. Зачастую работник и работодатель в ходе судебного процесса высказывают друг другу претензии, которые, по их мнению, могут повлиять на исход дела. Так, работодатель может представить в суд служебные записки на работника и перечень взысканий. В свою очередь, сотрудник может заявить ходатайство о привлечении к судебному разбирательству инспекционных органов, чтобы указать на просчеты работодателя, которые грозят тому штрафами и предписаниями, и трудовой спор может перерасти в личную вражду – с угрозами, обращениями в полицию, письмами контрагентам и новыми судебными исками.
При заключении медиативного соглашения стороны, выразившие согласие на примирение, уже настроены на конкретную и объективную оценку проблемной ситуации, при рассмотрении которой допускается изменение одновременно предмета и основания спора. Преимущество медиации заключается в том, что она позволяет найти выход из тупиковой ситуации, при этом сохраняются трудовые отношения и не наносится ущерб репутации работодателя. Также одним из преимуществ медиации является гарантия соблюдения полной конфиденциальности самой процедуры и принятого соглашения. В практике нередки случаи, когда решение суда не устраивает не только проигравшую, но и выигравшую сторону. В результате сроки фактического восстановления нарушенного права затягиваются, а неудовлетворенность решением приводит к новым конфликтам. Если процедура медиации проводится профессионально, то в процессе переговоров стороны уходят от первоначальных позиций и начинают самостоятельно вырабатывать такие условия медиативного соглашения, которые полностью удовлетворяют их интересы.

Вместе с тем, есть мнение: суд всегда будет более эффективным способом разрешения споров, чем любой вариант медиации, хотя бы потому, что там будут находиться люди, знающие, что собой представляет трудовое право. Но данный подход свидетельствует лишь о том, что медиатор должен иметь специальную подготовку, овладеть всеми видами техники проведения медиации. Тогда включение медиации в систему урегулирования трудовых споров будет отвечать цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулировать работников и работодателей к поиску баланса интересов.

Кроме того, эффективность применения медиации возрастет, если работодатель, у которого больше финансовых и профессиональных ресурсов, будет разъяснять сотрудникам, что такое медиация, как инициировать ее проведение, предусмотрит издание акта работодателя как Положение об урегулировании трудовых конфликтов с участием посредника (медиатора), где будут предусмотрены принципы проведения медиации, указано должностное лицо, которое будет заниматься организационными вопросами, доведет содержание данного акта до сведения персонала, а также сделает на него ссылку в трудовом договоре.

Судья Костанайского
районного суда УТИНА С.К.

Нашар | ПлохоОнша емес | Так себеБолады | НормальноЖақсы | ХорошоКеремет | Отлично МАТЕРИАЛДЫ БАҒАЛАҢЫЗ | ОЦЕНИТЕ МАТЕРИАЛ

Загрузка...

Комментарий